Ich bin heute erneut auf einen Zustand aufmerksam geworden, der mir erneut etwas aufgezeigt hat. Und ich habe mich auch in diesem Fall wieder gefragt, wurde jetzt hier wirklich das vermeintliche Problem gelöst?
In diesem konkreten Fall geht es um Entlassungen von Mitarbeitern. Wo, in welcher Region und bei welchem Unternehmen? Das soll keine Rolle spielen, denn es geht mir nicht darum jemanden anzuprangern, sondern darum etwas Sichtbar zu machen, was sich häufig beobachten lässt.
Und so viel vorweg. Gerade für Führungskräfte in Unternehmen, ist Führung eine anspruchsvolle Aufgabe. Das klingt erstmal selbstverständlich.
In vielen Unternehmen wird Führung noch immer als logischer nächster Schritt in der Karriere verstanden. Wer fachlich stark ist, oder lange dabei ist, Verantwortung übernimmt, seine Zahlen liefert und intern gut vernetzt ist, bekommt irgendwann eine Führungsrolle im Unternehmen. Ja, es gibt auch die Fälle, wo es darum geht jemanden einen Gefallen zu tun.
Das ist teilweise nachvollziehbar und auch richtig.
Nur ist es nicht immer passend.
Denn Führung ist mehr als Erfahrung, Fachwissen oder Entscheidungsbefugnis.
Führung braucht Klarheit. Zuhören. Einordnung. Konfliktfähigkeit. Verantwortung für seine Wirkung. Und die Fähigkeit, auch dann ruhig hinzuschauen, wenn Ergebnisse ausbleiben, Spannungen entstehen oder Rückmeldungen unbequem werden. Genauso benötigt es ein hohes Mass an Selbstreflexionsfähigkeit und vor allem, dass man Entscheidungen trifft.
Dass dies nicht jeder mitbringt, ist nachvollziehbar und völlig in Ordnung.
Nicht jede gute Fachkraft wird automatisch eine gute Führungskraft im Unternehmen. Nicht jede loyale Person kann Konflikte tragen. Nicht jede durchsetzungsstarke Person schafft Orientierung. Nicht jede erfahrene Person entwickelt andere Menschen.
Das ist menschlich und einige Themenbereiche lassen sich gut trainieren. Allerdings sollten die Basiskompetenzen vorhanden sein.
Problematisch wird es das Ganze erst, wenn Unternehmen so tun, als wäre das nicht so – und typische Führungsprobleme im Unternehmen entstehen.
Und das Ganze ist ja nichts neues. Das Peter-Prinzip zum Beispiel beschreibt genau diesen zuvor benannten Mechanismus:
Menschen werden so lange befördert, bis sie eine Position erreichen, in der sie überfordert sind. Diese Überforderung wird nicht sofort sichtbar. Die Meetings finden statt und die Zahlen stimmen zunächst noch. Denn die meisten Systeme sind recht träge in ihrer sichtbaren Wirkung.
Und dennoch passt im Alltag immer weniger zusammen.
Nehmen wir ein Beispiel aus dem Vertrieb, wie Führung im Unternehmen konkret wirken kann.
Die Umsatzzahlen erreichen nicht das gesetzte Ziel, oder es läuft einfach nicht mehr rund. Angebote bleiben hängen. Interne Prozesse bremsen. Entscheidungen kommen zu spät oder zu schnell. Die Stimmung verändert sich.
Manchmal wird dann direkt nach unten geschaut.
Der Aussendienst liefert nicht.
Die Mitarbeitenden ziehen nicht mit.
Sie erfüllen die Vorgaben nicht.
All das kann stimmen.
Nur reicht es nicht immer als Erklärung. Denn manchmal liegt die entscheidende Frage eine Ebene höher.
Denn welche Wirkung hat Führung im Unternehmen auf das, was gerade passiert?
Diese Frage ist unbequem und bedarf eines hohen Masses an Selbstreflexion.
Aber genau hier liegt der richtige Ansatz.
Nicht, weil es darum geht, Schuldige zu finden. Sondern weil Führung im Unternehmen immer Wirkung erzeugt. Durch Entscheidungen. Durch Kommunikation. Durch Prioritäten. Durch Reaktionen auf Kritik. Durch das, was ausgesprochen wird — und durch das, was unausgesprochen bleibt.
Wenn Führung keine Orientierung gibt, entsteht Druck.
Wenn Vertrauen fehlt, werden Rückmeldungen vorsichtiger.
Wenn Kritik als Angriff verstanden wird, sprechen Menschen weniger offen.
Wenn Entscheidungen nicht nachvollziehbar sind, beginnen Mitarbeitende sich abzusichern.
Wenn Verantwortung unklar bleibt, wird Energie in Rechtfertigung statt in Lösung investiert.
Nach aussen sieht das dann manchmal noch kontrolliert aus, aber intern wird das Unternehmen langsamer, angespannter und blinder.
Und Blindheit kostet Geld, richtig viel Geld und genau hier zeigen sich viele Führungsprobleme in Unternehmen.
Verlorene Aufträge sind dabei nur der sichtbare Teil. Teurer sind oft die Dinge, die im System verschwinden. Die Zeit in Abstimmungen. Energie in Absicherung. Kunden, die Unsicherheit spüren. Mitarbeitende, die keine klaren Antworten mehr bekommen. Gute Leute, die irgendwann gehen, weil sie nicht länger gegen interne Blockaden arbeiten wollen.
Dann wird ersetzt, nachbesetzt, neu erklärt, neu strukturiert.
Und manchmal werden genau die Personen ausgetauscht, die ein Problem sichtbar gemacht haben und ein hohes emotionales Committent zum Unternehmen aufweisen.
Das alles erzeugt Verunsicherung in der Organisation und Druck auf die Organisation. Und Verunsicherung und mehr Druck lösen das selten.
Kurzfristig kann das Bewegung erzeugen. Aber wenn die eigentliche Ursache unklar bleibt, entsteht oft nur mehr Aktionismus. Menschen liefern schneller Antworten, aber nicht unbedingt bessere. Risiken werden später gemeldet. Probleme werden weicher formuliert. Zahlen werden so präsentiert, dass niemand angreifbar wird.
Für einen Moment wirkt es stabiler. In Wahrheit wird es schwerer, die Realität zu erkennen.
Und ohne Realität werden Entscheidungen teuer.
Deshalb ist es so wichtig, Führung nicht nur an Positionen, Titeln oder Ergebnissen zu messen, sondern an Wirkung.
Was wird durch Führung klarer?
Was wird durch Führung schwieriger?
Wo entsteht Vertrauen?
Wo entsteht Absicherung?
Wo werden Menschen wirksamer?
Und wo verlieren sie Energie, obwohl sie eigentlich leisten wollen?
Diese Fragen sind nicht gegen Führungskräfte gerichtet, sondern betreffen Führung im Unternehmen insgesamt.
Im Gegenteil, denn viele Führungskräfte in Unternehmen stehen selbst unter enormem Druck. Sie sollen Ergebnisse liefern, Menschen führen, Erwartungen erfüllen, Konflikte lösen, Veränderungen tragen und gleichzeitig souverän wirken. Oft fehlt ihnen dabei ein ehrlicher Raum, in dem sie ihre eigene Wirkung reflektieren können, ohne sofort bewertet oder angegriffen zu werden.
Genau dort liegt ein wichtiger Ansatz, denn Führung braucht nicht nur Verantwortung. Sie braucht auch Resonanz.
Einen Blick von aussen auf das gesamte System und eine ruhige Einordnung durch jemanden, der Muster sichtbar macht, ohne vorschnell zu urteilen. Jemanden, der nicht einfach sagt, was falsch läuft, sondern hilft zu verstehen, wo Klarheit, Vertrauen und Wirkung wieder entstehen können.
Denn gute Führung in Unternehmen beginnt selten mit perfekten Antworten.
Sie beginnt mit der Bereitschaft, ehrlich hinzuschauen. Nicht jede Führungskraft ist am falschen Platz. Aber jede Führungskraft hat Wirkung.
Und manchmal entscheidet genau diese Wirkung darüber, ob ein Unternehmen klarer, mutiger und handlungsfähiger wird — oder ob es immer mehr Energie verliert.
In einem kostenlosen Erstgespräch können wir gemeinsam herausfinden, ob ein externer Blick für Ihre Situation hilfreich sein kann.
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